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第8部分（第1页）

激就维持不住了。

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用亲友推荐的人造成管理不等距（2）

孙虹钢：

据说新疆德隆有个高层俱乐部，俱乐部成员经常在一起吃喝、活动，把关系搞成老大主导的准家族关系。

但在大型企业中，亲友规则不足以应对社会对企业的要求。

老板要明白企业处在什么阶段，在哪些场合和阶段适用哪些规则。

袁岳：

但在有些产业中不能做成家族企业，比如IT产业。

因为IT企业中知识分子多，大家看不上夫妻店。

要把公司变成家，公司的事就会变成难断的家务事

孙虹钢：

联想裁员之后，有个员工写了一则网络日记：联想不是我的家。

联想负责HR管理的副总裁乔健说：“员工讲的有道理，我们能理解。

这种感觉说明我们过去的工作有误导，员工的期望值应该调整。

至于写这个日记的员工，得让他继续工作。

如果把他裁掉，那就是犯了更大的错误”

。

公司想倡导什么样的文化，员工就对公司有什么样的期望。

公司想要刻意制造人性化的环境，这在创业期间可能是对的。

但是随着企业发展，管理会越来越理性化。

联想裁员后，柳传志表态：老员工没来找我，我很伤心。

到杨元庆时代，联想的气氛已经变了。

公司要调整文化，员工还没感觉，还怀着以前的态度。

当联想实行裁员，一小时走人时，有些员工当场就晕倒了。

其实要记住，公司就是公司，老板就是老板。

不要把老板当成亲人，不要把公司当成家，不要有不切实际的愿望。

袁岳：

公司是不是家与老板的理念有关。

比如，老板是朴素的创业者，他会提倡公司是家。

还有，老板会用军队的方式管理公司，家长式的老板打骂你让你觉得这是父母的行为。

企业文化的选择和领导人的文化有很大关系，中国人表现亲密，一不小心就变成父母式的亲和，或者是部队首长式的严肃，而没有一种政客式的亲和。

政客式的亲和是一种生意，比如，我为你们争取什么好处，你们要投我一票。

在中国，一提到老板和员工，拍了肩膀就是兄弟父母。

公司不是完全不可以是家。

如果是蓝领型的工作，那么表现家长式的管理或家长式的关心还是可以的。

比如，包工头带着大家干活，可以是这种关系。

另外，在人才竞争过程中，就你的水平，干你的工作，大家觉得你的水平不值。

但是，老板要让你从某些方面觉得老板看重你，他就用亲情因素作为附加因素。

在其他因素同等的情况下，亲情因素、家庭因素有发挥空间。