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第19部分（第1页）

李东生为什么会发生这样思维的跳跃呢？原来，在企业经营管理的一系列基本问题上，李东生的理解出现了偏差。

做企业需要强者

李东生在《鹰的重生》系列中，反复强调曾经姑息与“整体至上”

不一致的诸侯文化，是导致目前困局的主要因素。

这个反思是到位的。

确实，在新经济条件下如何驾驭规模变大了的大公司，企业家究竟以强人姿态出现还是要刻意追求“大象无形”

？

当年，柳传志之所以下决心铲除孙宏斌等，不是表面上的万元财务问题，也不是让柳传志感觉不快的人事问题，而是因为当时孙宏斌负责的联想企业部出了一份机关报《联想企业报》，竟然提出“企业部的利益高于一切”

。

善于见微知著的铁腕人物柳传志，当然不能允许这种势力抬头。

杰克·韦尔奇动辄大谈坦诚，尊重每一个人，但是在用人上他确实很果决。

任何人对GE诚信文化不认同，他都会果断清除。

他认为：“企业里有一种人是绝对不能用的，那就是有经验、有能力、有贡献、也有威信，但就是不认同企业文化。”

这样的人不清除，迟早要生出祸端来。

对人性的深刻把握，让韦尔奇洞察到许多常人抓不住的东西。

中国企业家都乐意说自己的企业是学习型企业，是“黄埔军校”

，要培养人。

可是韦尔奇却每年都要实施残酷的“活力曲线”

，让10％表现差的员工走人。

他的理由还很雄壮：“不要浪费时间把C变成B。

千万不要把自己累得死去活来，却只是要培养成绩平平的人。

这太浪费时间了。

如果不叫他们走，他们就没有机会去其他地方获得更高的成绩，这才是不公平。”

“他们唯一的机会就是重振旗鼓，吃一堑，长一智，到别的地方去寻找新的发展。”

反思起来，韦尔奇的决绝，才真叫对被要裁掉的人负责。

韦尔奇不只是对待一般的管理者这样果决。

就是对顶级看好的人，处理起来也从不拖泥带水。

他退休前反复比较考察了三个接班候选人，这三个人都已经把生命深深融进了GE。

可是当他最后选中了一个，就果断地让另外两个人走人，不管那两个人对GE的情感有多深，贡献有多大。

一山不容二虎。

这是人性。

比起柳传志和韦尔奇来，李东生明显弱了一点。

缺了一点一个老板所必备的铁血与果断。

无论经济形态有什么样的变化，企业家的强者本性不会变化。

一如尼采所说：“这里仅仅是力的事业：具有本世纪的一切病态特征，但要以充盈的、弹性的、再造的力来调整。

强者。”

做企业这个行当，永远是强者的领地。

驾驭中间层