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第2部分（第1页）

讲理——对不起，一件事情的对与错取决于这件事情的本身，而不取决于看谁干的时间有多长。

你如果要否定我，请拿出充分否定这件事的证据，而不是给我摆老资格。

实际上，在现实生活中，这种思维的害处已经无所不在了。

我们经常可以看到，一个好好的业务人才，提拔到了管理者的岗位上后便迅速凋谢；我们还可以看到，在现实中数不清的管理得一塌糊涂的垃圾企业，其实并不缺乏拥有十年乃至几十年业务经验的业务高手。

说得极端一点儿，业务在很大程度上是可以泡出来的。

只要别太废物，一件事儿干个八年、十年，业务想不熟练都难。

而管理是需要学的、需要悟的，它是一门知识，一种智慧（千万别和我抬杠，我这样说并不意味着我认为业务不需要学、不需要悟，不是知识、不是智慧）。

正文　伪“人才重视论”

打着人才第一的旗号行无视人才之实的老板们是可耻的。

现今的许多老板，别看平时把人才第一叫得山响，但是真正把人才放在眼里的，实在是少之又少。

我称这种人的理论为伪人才重视论。

我曾经在一家较具规模的集团公司工作过一段时间，那家公司的老板天天感叹没有人才，手下几百名员工却在天天流失——那家公司的员工平均每年都要走掉三分之一，最多的时候一个季度就有近60人辞职。

甭管人力资源部门如何大力招工，都赶不上人员流失的速度，急得负责招聘的主管直掉眼泪。

原因也很简单，那家公司的员工满意度极差，我的感觉是打30分都不值。

企业氛围死气沉沉，几乎可以说是人人思走。

有员工打趣地形容道咱们公司就是一家人才培训学校，好不容易培训好了却被别的公司挖走了。

情势已经到了如此地步，偏偏老板还振振有词——没事儿，大浪淘沙，留下的全是精英。

听闻此言，真让人哭笑不得——您这可不是大浪淘沙的动静，而是大浪淘金的动静。

淘走的全是精英，留下的全是没人要的主儿才对吧？

也许是由于对员工的不忠行为极为愤恨，这位老板在员工离职时总要给员工添点儿堵，不是想方设法找个借口克扣工资，就是扣押员工的保证金不还——反正不能让你全身而退，一定得给你添点恶心。

这一招确实很灵，绊住了不少人。

但员工也不是吃素的，他们总是想方设法地在正式离职前找个借口拿回自己应得的东西，然后再悄无声息地人间蒸发。

不止如此，就算那些暂时没有离职的员工，看到公司如此对待离职人员也是心凉了半截，真可谓人人自危，还能指望他们为公司忠心耿耿地服务恐怕已经是难上加难。

这种糟糕的企业文化对员工示范作用之恶劣无以用言语形容。

其实，还有一笔极为重要的账老板没有算清楚。

那就是，一个员工从青涩到成熟，企业需要付出多少成本进行培训与教育的账。

当企业付出巨大的人力、物力、财力，好不容易将员工培养成熟，终于可以指望他们出成绩的时候，他们的离开将会给企业带来多么大的账面损失与潜在损失，到底我们的老板是否认真地计算过？

如果资本家真的是自私的，那么让自己的企业成为他人，尤其是自己的竞争对手的人才培养与输送学校实在是傻得可以，简直可以用大公无私来形容。

正文　别拿自个当“省委书记”

民营企业最为重要的价值观就是务实。

任何一种形式的官僚主义都是荒谬可笑的。

都知道民营企业是以做事为本、赚钱为本的。

这个大前提决定了对于一介民营企业而言，一切事物的出发点都应该是两个字：务实。

任何与务实无关的东西，都应该扬弃。

但在现实世界中，搞混了这一点的民营企业真是何其多也！