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第22部分（第1页）

展的下一步，可能是带领一班十二个人行进阅兵，然后是一排五十人，接下来是一连两百人……

海军陆战队正是通过这样婴儿学步，渐增阻力的训练方式，创造和提升队员的领导欲望和领导能力，愈往上的负担愈重，直到成熟的队员可以接受最终的领导挑战——指挥作战。

此刻，孙悟空深有感触地说：“在对人才的重视和栽培方面，可口可乐的前任总裁郭思达是位值得推崇的人物。”

三、加乘倍增的成长（2）

1981年郭思达接掌可口可乐时，整个公司的资产为40亿美元，经过他们16年的领导，公司资产提升到1500亿美元，增幅高达3500％，成为全美资产价值第二高的公司。

不幸的是，1997年，这位世界级的企业领袖溘然长逝了。

但当公司宣布这一噩耗时，却没有一位股东感到惊慌失措，股价也丝毫未发生波动，因为郭思达早已帮助公司做好准备，以面对他及其他高层主管不在的日子。

郭思达在世时，一方面，尽其所能地强化公司的实力，提升公司的品牌形象；另一方面，他非常注重接班人的培养。

其继任者爱威特是会计专业出身的，1979年首次进入可口可乐公司时，担任助理稽查主任。

4年后升任为财务总监，他以绝佳的创造性理财而受到郭思达的赏识和器重。

1989年，郭思达看出了爱威特还有更上一层楼的潜质，因此把爱威特调离原来的财务工作，送他到欧洲学习企业管理以及处理国际事务的经验。

一年后，又将他调回来出任可口可乐美国部门的总裁，主管开支与销售方面的工作。

通过不断的提拔、栽培，直到1994年，大家都认定爱威特足以胜任郭思达接班人的角色时，才被任命为全公司的总裁与首席执行官，成为公司第二号人物。

从带领跟随者到栽培领导人，使他们有能力面对终将发生的局面，才能使领导的事业继往开来，领导生命得以最大化延伸，使公司永续经营和发展下去。

“正如《领导力21法则》上所述：成功不是看你眼前接手的是什么，而是看你身后留下的是什么。

领导者要想使你身后留下的是一片肥沃丰饶的良田的话，就必须有同样优秀的耕耘者和守护者。”

唐僧点点头，感同身受地说。

接下来，唐僧又侃侃道来：

将部属栽培成领导者有一个好处，就是会产生加乘的爆炸性倍增效应。

因为所栽培的每一位领导，又具有再生性和复制性，他们能吸引并栽培出更大一批具有优秀领导才能的人，企业由此将获得一笔丰厚的优质资产和再生资源，从而使企业后继有人，领导生命价值更加辉煌灿烂。

讲到这儿，唐僧在地上又画了一幅图（见图7…2）。

听到此，孙悟空又在心里默想着：

栽培部属并不是一件容易的事，需要做好三方面的准备：

第一、　要有栽培部属的意识和责任。

因为只有你关心部属的成长和发展，部属才会心甘情愿地跟随你打拼；

第二、　要舍得花时间和精力投资于此。

这就需要有牺牲精神，因为有时候领导的时间并不属于自己，诸事缠身，工作繁忙，已经够辛苦了，还要花时间于部属的培植上，的确是要有付出和舍得的心态；

第三、　要有博大的胸襟和对职位的安全感。

这一条恐怕是最重要的，因为如果他只是个名义领导，在组织中并没有多少威望，本身就惶惶不可终日，缺乏职位的安全感，他就根本无心去栽培部属、关心部属。

此刻，一直沉默不语的猪八戒说话了，他给大家讲了一个亨利…福特玩弄权谋的故事……

亨利…福特曾是美国汽车史上一位传奇性人物，但他却有着鲜为人知的一面。

亨利…福特是位心胸狭隘、独断专行的人，他不仅从不悉心栽培和指导部属，激励与肯定他们的成绩，还常常私下破坏、诋毁手下的管理者，并不时干涉他们的决定，甚至在公司里创立了一个安全部门来监察员工。

福特最怪诞的行为莫过于对付他的经理们，任何时候，只要被看好的管理者崭露头角，福特就会把他们扯下来，致使公司总是流失优秀的经理人才。

亨利二世继位后，他比老亨利是有过之而无不及，在公司高级经理之间变本加厉地制造着事端。